specjalistyczne usługi doradztwa transakcyjnego

Dlaczego skorupka nie chce nasiąkać - motywacje szkoleniowe Polaków

24 październik 2011

 raport

45 proc. firm w Polsce nie szkoli pracowników a 80 proc. Polaków w przedziale wieku 24 – 64 lat nie uczestniczy w żadnej z form dokształcania - wynika z badań zrealizowanych w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego.

Bilans Kapitału Ludzkiego to projekt badawczy realizowany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim. Badania realizowane w ramach projektu obejmują trzy główne obszary: stronę popytową rynku pracy, podażową oraz system kształcenia i rynek szkoleń. Badania realizowane będą przez 5 najbliższych lat. W trakcie ich trwania przebadanych zostanie 350 tys. respondentówz całego kraju: pracodawców, pracowników, bezrobotnych, studentów, uczniów szkół ponadgimnazjalnych a także przedstawicieli instytucji szkoleniowych.

 

Duży brak zainteresowania

Wyniki badań pierwszej edycji Bilansu Kapitału Ludzkiego wydają się przeczyć idei long life learning. Ponad 80 proc. Polaków w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie dokształcało się. Pytanie  o powody braku zainteresowania Polaków podnoszeniem kwalifikacji wydaje się być zasadne zarówno w stosunku do samych pracowników jak również ich pracodawców.

Jednym z głównych wskaźników poziomu uczenia się przez całe życie (life long learning) jest wskaźnik uczestnictwa w kształceniu i szkoleniu, w ciągu ostatnich 4 tygodni. Postulowana wartość tego wskaźnika dla krajów UE do 2010 r. wynosiła co najmniej 12,5 proc., a do 2020 r. co najmniej 15 proc. Według danych z 2009 r. w Polsce, w kształceniu (w ciągu 4 tygodni przed badaniem) uczestniczyło zaledwie 4,7 proc. osób w wieku 25-64 lata. W wynikach badania BKL poziom tego wskaźnika wyniósł zaledwie około 4 proc.[1].

 

Jeśli weźmie się pod uwagę ostatnich 12 miesięcy, tylko 19 proc. osób potwierdziło udział przynajmniej w jednej z dwóch form kształcenia (pozaformalnego lub nieformalnego). Oznacza to, że zdecydowana większość Polaków (ponad 80 proc.) nie uczestniczyła w żadnej z form dokształcania się. Odsetek biernych szkoleniowo osób jest też wyższy na wsi (86 proc.) niż w mieście (77 proc.).

Czynnikiem, który w największym stopniu różnicuje udział w różnych formach dokształcania się jest wiek. Największą aktywność, biorąc pod uwagę udział w jakiejkolwiek formie dokształcania, obserwuje się w przedziale 18-24 lata (27 proc.), najmniejszą w najstarszej grupie wiekowej, powyżej 60 roku życia (7 proc.).

Zdecydowanie najchętniej chcą się dokształcać osoby z wyższym wykształceniem (34 proc.), a relatywnie najniższe zainteresowanie dokształcaniem można odnotować wśród osób o wykształceniu zawodowym (12 proc.) oraz gimnazjalnym i niższym.

Wyniki BKL potwierdzają niepokojący fakt, że najmniej zmotywowane do doskonalenia swoich umiejętności są osoby z niższym wykształceniem i gorszymi kompetencjami, czyli takie, które powinny w największym stopniu zainwestować w swój rozwój, by zwiększyć szanse na rynku pracy.

 

Pracodawca płaci częściej

Zdecydowanie najczęściej wybieraną formą kształcenia są kursy/szkolenia, na które wskazało 70 proc. badanych. 40 proc. respondentów, jako płatnika szkolenia podaje pracodawcę, 22 proc. badanych sfinansowało je samodzielnie a w przypadku ok. 24 proc. badanych, inna instytucja – przypuszczalnie urząd pracy, bowiem opcję tą wskazało niemal 70 proc. osób bezrobotnych, które się dokształcały.

 

Motywacja bywa różna

W ramach badania BKL poproszono badanych o wskazanie powodów, dla których zdecydowali się na podjęcie lub rezygnację z podnoszenia swoich kwalifikacji. Decyzje o udziale w szkoleniach najczęściej powodowane były chęcią czy koniecznością podniesienia swoich kwalifikacji związanych z wykonywanym zawodem (55 proc.) lub chęcią ich zdobycia (40 proc.). Stosunkowo często (18 proc.) wskazywanym powodem był wymóg pracodawcy. Z powodów, które nie są związane z obszarem zawodowym najczęściej wymieniany był rozwój własnych zainteresowań, na który wskazało 33 proc. badanych.

Jak się okazuje praca i konieczność podnoszenia kwalifikacji zawodowych były najczęściej wymienianym motywatorem udziału w szkoleniach, ale też głównym powodem nie podejmowania uczestnictwa w nich. 60 proc. respondentów jako powód nie podjęcia szkoleń wskazała ich zbędność w pracy. 13 proc. badanych wskazało powody związane z brakiem motywacji a 12 proc. z czy brakiem czasu.

Te wyniki pokazują kolejny niepokojący fakt – podejście do szkoleń jest bardzo instrumentalne. Jeśli pracodawca wymaga, pracownicy podnoszą swoje kompetencje. Jeśli nie ma takich wymagań ze strony pracodawcy nie ma powodu do podjęcia działań szkoleniowych. Przy takim podejściu Polaków do dokształcania się, nie można więc mówić o strategicznym podejściu do rozwoju i kształcenia się po zakończeniu edukacji formalnej.

 

Pracodawcy szkolą

Spośród badanych pracodawców[2] tylko 55 proc. prowadziło w ciąg u ostatnich 12 miesięcy jakiekolwiek działania z zakresu doskonalenia zawodowego pracowników. Najbardziej popularną formą inwestycji w rozwój pracowników, wskazywaną przez 95 proc. pracodawców, było uczestnictwo w kursach i szkoleniach. 1/3 pracodawców zadeklarowała stosowanie systemu oceny kompetencji pracowników a ponad 1/5 opracowała bądź stosowała indywidualne plany rozwoju pracowników. 18 proc. pracodawców dofinansowywał pracownikom naukę w szkołach wyższych a 6 proc. pracodawców w szkołach średnich i zawodowych.

Pytana o wybierane formy rozwoju pracowników Ewa Malicka, Dyrektor zasobów ludzkich w TPV Displays zaznacza: „Wrozwoju pracowników nie zawężamy się tylko do szkoleń. Polityka szkoleniowa TPV oparta jest na 2 filarach – wewnętrznym i zewnętrznym. Uczestnictwo w zewnętrznie zorganizowanych wydarzeniach (targi, konferencje, seminaria, szkolenia) zobowiązuje naszych pracowników do przekazywania wiedzy dalej.  To właśnie dzięki networkingowi i drugiemu filarowi polityki szkoleniowej - wewnętrznej grupy trenerów, udało nam się zbudować system szkoleniowy, pozwalający na szerokie wykorzystanie wiedzy nabytej przez pracowników w ich dziedzinach z innymi pracownikami w firmie”.

 

Pracodawcy nie szkolą

Wśród ogółu badanych pracodawców, aż 45 proc. nie podejmowało w ostatnich 12 miesiącach żadnych działań zmierzających do doskonalenia zawodowego pracowników. Pytany o wytłumaczenie tego faktu Stanisław Wierzbicki, dyrektor Biura Zarządzania Personelem w ORLEN Transport, zwraca uwagę, że w wielu firmach:„Pracodawca, nie szkoli, bo na miejsce pracownika czeka kilku chętnych. Nie ma więc powodu aby wydawać pieniądze. Co gorsze, lepiej wyszkolony pracownik może znaleźć lepszą ofertę pracy na rynku i odejdzie? Takie działania niewiele mają wspólnego z kondycją finansową a stanowią raczej wykorzystywanie rynku pracodawcy”.

W badaniach BKL 76 proc. pracodawców jako powód nie podejmowania działań szkoleniowych, wskazało ocenę obecnych kwalifikacji i umiejętności pracowników jako wystarczające. Blisko połowa firm, która nie szkoli pracowników, jako powód, wskazywała także na odpowiedź „nie mamy określonych potrzeb szkoleniowych”. Co czwarty pracodawca wskazywał jako powód brak oferty dostosowanej do potrzeb firmy. Wart zastanawiania jest powód wskazywany przez 35 proc. badanych pracodawców – pracownicy ze względu na bieżące obowiązki nie mają czasu na uczestnictwo w szkoleniach. Konsekwencje rezygnacji z rozwoju pracowników mogą dotyczyć wielu aspektów. „Pracownik, który nie ma możliwości rozwoju poprzez wątpliwe oszczędności w pierwszym etapie albo pożegna pracodawcę albo będzie bezpośrednim powodem częściowej utraty przewagi firmy na rynku i tym samym faktycznie spowoduje spadek kondycji finansowej firmy a wychodzenie z kryzysu zawsze kosztuje więcej niż zainwestowanie w rozwój we właściwym momencie po dobrym rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych” -dodaje Stanisław Wierzbicki z ORLEN Transport.

 

Kto hojny a kto mniej

Najwięcej na doskonalenie zawodowe pracowników przeznaczają pracodawcy z branży informacja i komunikacja. Średnie wydatki na pracownika w tych branżach wahały się w okolicach 540 zł. W dalszej kolejności najwięcej na rozwój pracowników przeznaczali pracodawcy z branż: finansowej i ubezpieczeniowej i przetwórstwo przemysłowe (344 zł), działalność profesjonalna, naukowa i techniczna (340 zł). Najniższe koszty na szkolenia ponieśli pracodawcy z branż: kultura, rozrywka i rekreacja (54 zł), edukacja (79 zł). Średnia ogółem inwestycji w doskonalenie zawodowe wyniosła 194 zł. 

 

Plany niezbyt różowe

Prognozy dotyczące przyszłości nie są optymistyczne. Spośród pracodawców, którzy inwestowali w rozwój pracowników w ostatnich 12 miesiącach, ponad 68 proc. ma zamiar w najbliższym roku organizować kursy wewnętrzne lub korzystać z zewnętrznych szkoleń dla swoich pracowników. W grupie pracodawców nieaktywnych szkoleniowo, plany takie zdradza zaledwie 1/5. Podobnie wygląda sytuacja przy porównaniu odpowiedzi pracodawców dotyczących podejmowania innego rodzaju działań dokształcających. Twierdząco na to pytanie odpowiedziało 24 proc. pracodawców, którzy szkolili i już tylko 8 proc. pracodawców, którzy nie szkolili w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Konsekwencje odejścia od szkoleń i rozwoju pracowników mogą być bolesne pod kątem finansowym. Zdaniem Agnieszki Fołty-Sarny, zastępcy dyrektora ds. zasobów ludzkich w INCO-VERITAS S.A, „szkolenia to szansa na ukształtowanie kapitału ludzkiego zgodnie z potrzebami firmy. Dbanie o rozwój pracowników, nie tylko zwiększa ich zaangażowanie i motywację, ale podnosi jakość wykonywanej pracy. Nawet w dobie kryzysu, są obszary, w których nie wolno zrezygnować z podnoszenia kompetencji pracowników, ponieważ skutki, takiej „oszczędności” mogą w przyszłości być droższe niż poniesione wydatki”.

Badanie BKL wskazuje, że w zakresie inwestycji w swój własny rozwój, jak również w zakresie inwestycji szkoleniowych pracodawców, Polska jest poniżej przeciętnego poziomu europejskiego. Potrzeba więc strategicznych działań w obszarze edukacji  pozaszkolnej.

 

Tekst przygotowany na podstawie raportów Bilans Kapitału Ludzkiego: „Kto nas kształci po zakończeniu szkoły?”B.Worek, K.Stec, D. Szklarczyk, K.Keler, PARP 2011 oraz „Bilans Kapitału Ludzkiego. Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną w 2010 roku”, PARP 2011. Raporty w pierwszej edycji badań BKL dostępne są na stronie www.bkl.parp.gov.pl



[1]              Badania ludności w ramach BKL, realizowane były poprzez wywiady osobiste, które przeprowadzone zostały w okresie 28 lipca - 23 listopada 2010. Badaną populacją były osoby w wieku produkcyjnym, tzn. kobiety w wieku 18-59 oraz mężczyźni w wieku 18-64, mieszkające w Polsce w okresie badania. Dane kontaktowe pochodziły z rejestru Polski Elektroniczny System Ewidencji Ludności (PESEL). Losowanie miało charakter warstwowy proporcjonalny.

 

 

[2]              W ramach badania pracodawców zrealizowano 16 009 wywiadów. Próba do badań pracodawców była warstwowana ze względu na województwo, wielkość zatrudnienia oraz branżę działalności. Z populacji wykluczono (administrację publiczną, rolnictwo, leśnictwo i rybołówstwo oraz innych, niedużych sekcji, których wykaz jest w raporcie metodologicznym). Główną techniką badań był wywiad telefoniczny (91% wywiadów) – resztę wywiadów przeprowadzono osobiście (5%) lub za pomocą ankiety internetowej (4%).

 

Skontaktuj się z nami!

 
Mapa strony